ЗМІСТ
Введення
1.Поняття ділової кар'єри
2. Етапи ділової кар'єри
3.Управління діловою кар'єрою
4. Жінки і ділова кар'єра
Висновок
Список використаних джерел
Додаток 1
ВСТУП
Кар'єра - це суб'єктивно усвідомлені власні поведінка і позиція, пов'язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини. При цьому необхідно дотримання умови взаємної зацікавленості в розвитку кар'єри як підприємства, так і самого працівника. Крім того, кар'єра - мотивація до досягнення успіху, знання самого себе, успіх і самовіддача, самоконтроль і працездатність, впевненість в собі і об'єктивність і т. д.
Будь-яка людина планує своє майбутнє, грунтуючись на своїх потребах і соціально-економічних умовах. Немає нічого дивного в тому, що він бажає знати перспективи службового зростання і можливості підвищення кваліфікації в даній організації, а також умови, які він має для цього виконати. В іншому випадку мотивація поведінки стає слабкою, людина працює не на повну силу, не прагнути підвищувати кваліфікацію і розглядає організацію, як місце, де можна перечекати деякий час перед переходом на нову, більш перспективну роботу.
Кар'єра співробітника в організації складається з бажання самого співробітника реалізувати власний професійний потенціал і зацікавленість компанії в просуванні саме цього співробітника.
Організації, керівники яких розуміють важливість управління діловою кар'єрою своїх співробітників, роблять серйозний крок на шляху до власного процвітання. Управління кар'єрою дає можливість''виростити''фахівця або керівника в стінах своєї організації.
Актуальність обраної теми полягає в необхідності вдосконалення процесу управління кар'єрою в організації, що зумовлено ситуацією в галузі, сучасним станом кадрового питання, проблемою раціонального використання кадрового потенціалу, а значить - новими вимогами, які висувають організації до своїх співробітників і яким необхідно відповідати.
У зв'язку з цим метою реферату є вивчення та узагальнення теоретичних положень з технології загального менеджменту.
Для досягнення зазначеної мети в роботі передбачається вирішення наступних завдань:
1. Дати загальну характеристику поняттю ділової кар'єри.
2. Вивчити етапи ділової кар'єри.
3. Розкрити управління діловою кар'єрою в організаціях.
4. Виявити проблему жінок у діловій кар'єрі.
1.Поняття ДІЛОВИЙ КАР'ЄРИ
Кар'єра - сукупність посад, які займав і займає на даний момент працівник (фактична кар'єра) або може займати працівник (планова кар'єра).
Всі навички завжди і в будь-якій країні світу виходять з сім'ї. Розуміння кар'єри закладається ще в зародковому стані. І для того, щоб побудувати кар'єру, необхідно усвідомити свою професійну орієнтацію, яка повинна бути спрямована на вид діяльності, а не на професію. Ким ви будете наїзником або конем? Цінності, потреби і мотиви дуже важливі.
Можна виділити кілька основних особистісних орієнтацією:
1) Реалістична - люди, схильні до заняття, що вимагає навичок, зусиль і координації. Найчастіше це люди, що працюють в аграрній області (лісівництво, рибальство).
2) Дослідницька - люди, які пов'язані з діяльністю, що вимагає розміщення, організацією і власними поглядами (інтерпретацією). Ці люди воліють фізичні, міжособові відносини (викладач, біолог, хімік).
3) Артистична - люди, які виражають емоції і свою індивідуальність. На відміну від традиційного світу, це люди реклами, що працюють в маркетинговій середовищі.
4) Соціальна - люди націлені не на інтелектуальне взаємодія, а більше на міжособистісне спілкування (соціальні працівники, дипломати).
5) Інноваційна - люди, які вербально ерудовані.
6) Звичайна орієнтація - люди, які припускають структурну регулюючу діяльність і пов'язану з нею професію (Бухгалтер, банкір, фінансист).
Види кар'єри:
1) Ситуаційна (кар'єра з нагоди);
2) Від начальника (коли тебе зауважує керівник. Але тут все залежить від психотипу керівника);
3) Від розвитку об'єкта (сама позитивна кар'єра);
4) За інновацій (чи володієте ви високими здібностями - «Він зробив собі кар'єру сам»);
5) Власноручний кар'єра;
6) Планова;
7) Організаційна;
8) Оціночно-аналітична;
9) Консультативна;
10) Інформаційна;
11) навчально-результативна;
12) Кар'єра по трупах. Характеризується тим, що кар'єрні інтереси переходять у пристрасть. Кар'єрні інтереси настільки превалюють в житті, що людина не прагне вкоротити шлях у своєму кар'єрному розвитку. Використовуються методи і прийоми знищення особистості;
13) Системна кар'єра - досягнення сучасного рівня менеджменту.
При цьому головні ідеї кар'єри:
А) Постійно пов'язуються в єдине ціле складові частини кар'єри.
Б) створюється органічний фундамент кар'єри (наприклад, кадрові агентства, але вони не створюють організаційний фундамент, тому що ми самі не вміємо цього робити).
В) Ми повинні вміло себе подавати не піддаючись впливу випадкових факторів.
Г) У службі управління персоналом необхідно наявність висококваліфікованих фахівців, щоб вони могли розробляти ефективну кадрову систему.
При цьому системна кар'єра складається з частин:
- Вертикальна кар'єра. Тут враховується не тільки зміна посад і зростання кар'єрними сходами, а й розвиток унікальних навичок, досвіду та інтелекту. Цей вид кар'єри вимагає:
- Знання посадових характеристик: задач, обов'язків, прав, відповідальності, критерії оцінки діяльності;
- Оцінка знань на передбачуваному виходу з посади і плановане догляду;
- При зміні посади потрібно здійснити преддолжностную підготовку і підвищення кваліфікації.
Найвразливіше місце - невідповідність знань, навичок і вмінь.
- Горизонтальна кар'єра. Різновидом професіональним-горизонтального кар'єри є ротація (см.пріл.1):
А) кільцева - повернення на стартову посаду;
Б) коротка - сплановане проходження працівником отриманих посад;
В) безповоротна - просування без повернення на стартову посаду і без вертикального зростання.
- Планова;
- Інформаційна;
- Організаційна;
- Оціночно-аналітична;
- Консультативна;
- Навчальне забезпечення 1.
Існує ряд правил управління своєю діловою кар'єрою:
- Не втрачати часу на роботу з безініціативним, неперспективним начальником;
- Розширювати свої знання, здобувай нові навички;
- Готуватися зайняти більш високооплачуване місце, яке скоро стане вакантним;
- Пізнати й оцінювати людей, важливих для кар'єри;
- Складати план на добу і на тиждень;
- Оцінити зміни в житті;
- Рішення в області кар'єри практично завжди є компромісом;
- Ніколи не жити минулим;
- Не допускати, щоб кар'єра розвивалася значно швидше, ніж у інших;
- Звільнятися, тільки переконавшись, що це необхідно;
- Думати про організацію як про ринок праці;
- Сподівається в пошуках нової роботи насамперед на себе.
2. ЕТАПИ ДІЛОВИЙ КАР'ЄРИ
Етапи кар'єрного зростання для одних є набором випадковостей, для інших - це втілення в життя детального довгострокового плану, пов'язаного з підвищенням рівня знань, умінь і навичок, а також послідовне сходження службовими сходами 2.
Процес планування ділової кар'єри співробітника починається в момент його найму. Новому співробітнику необхідно визначити перспективи його розвитку в даній організації, можливості кар'єрного зростання. Це і є перший етап управління його діловою кар'єрою.
Другий етап-складання плану індивідуального розвитку кар'єри співробітника. Іншими словами, складається перелік тих позицій, які співробітник може займати в процесі кар'єрного зростання.
Варто відзначити, що кар'єра в організації-це не обов'язково безперервне сходження вгору. Вона має на увазі і переміщення по горизонталі-з одного структурного підрозділу в інший.
На цьому етапі відбувається зіставлення можливостей співробітника до вимог, що пред'являються до тієї чи іншої посади. Не можна забувати про те, що кожен співробітник-особистість. При складанні планів кар'єрного зростання слід враховувати індивідуальні особливості кожного. І тут потрібно саме активне втручання безпосереднього керівника. Саме він може найбільш об'єктивно оцінити достоїнства і недоліки претендента, його потенціал.
Логічно було б припустити, що наступним етапом управління діловою кар'єрою співробітника стане реалізація плану розвитку кар'єри. Такий план має на увазі ротацію за посадами, різноманітні стажування та індивідуальне наставництво (коучинг).
На цьому етапі передбачається постійно оцінювати результати роботи. Співробітник повинен не тільки отримувати нові знання та навички, але й успішно використовувати їх у своїй щоденній роботі. Отже, потрібні якісь інструменти контролю за цим процесом.
Оцінку можна проводити паралельно зі звичайною атестацією або як окремий захід. Отримані результати показують, наскільки працівник був успішний за минулий період часу, на що варто звернути увагу, плануючи його подальшу кар'єру. Як правило, оцінка проводиться спільно безпосереднім керівником і службою управління персоналом.
Періодична оцінка просувається співробітника дозволяє зрозуміти, які додаткові знання і навички йому необхідні. Отже, більш ефективним стає і формування навчальних програм. Головне при формуванні програм навчання-це чітко сформулювати його мети. Інакше важко уникнути невиправданих витрат часу персоналу і грошей організації. Існує безліч методик і форм навчання. Головним критерієм вибору тут є їх відповідність поставленим раніше цілям.
Кожен процес в організації повинен оцінюватися з точки зору його ефективності та управління кар'єрою-не виняток. Останній етап управління діловою кар'єрою співробітника-оцінка ефективності даного процесу. Оцінювати ефективність управління діловою кар'єрою співробітника можна, використовуючи наступні показники:
- Підвищення ефективності управління компанією;
- Підвищення продуктивності;
- Зниження плинності персоналу;
- Співвідношення співробітників, прийнятих на ключові посади ззовні, з тими, хто "виріс" до такої посади в стінах організації;
- Робота над новими проектами, як фактор створення інноваційної атмосфери в організації 3.
Також етапами ділової кар'єри є відрізки трудового життя людини в будь-якій сфері діяльності по шляху досягнення своїх життєвих цілей. Попередній етап включає навчання в школі, середню та вищу освіту і зазвичай триває до 25-28 років. За цей період людина може змінити кілька місць навчання або різних робіт у пошуках виду діяльності, який задовольняє його потреби і відповідає його можливостям. Якщо він одразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження її як особистості, він піклується про безпеку існування.
Далі настає етап становлення - триває приблизно п'ять років від 25 до 30 років. У цей період працівник освоює обрану професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба до встановлення незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, турбота про здоров'я. Зазвичай в цьому віці створюються і формуються сім'ї, тому з'являється бажання одержувати заробітну плату, рівень якої вище прожиткового мінімуму.
На етапі просування (триває від 30 до 45 років) йде процес росту кваліфікації, просування по кар'єрних сходах. Накопичується багатий практичний досвід, навички, зростає потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості. На цьому етапі ділової кар'єри значно менше приділяється уваги задоволенню потреби в безпеці, зусилля працівника зосереджені на збільшенні розмірів оплати праці і турботі про здоров'я. Хоча багато потреб людини в цей період задоволено, його продовжує цікавити рівень оплати праці, але з'являється все більший інтерес до інших джерел доходу (наприклад, участь в прибутках, капіталі інших організацій, акції, облігації).
Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і триває від 45 до 60 років. Настає пік ділової кар'єри. На цьому етапі відбувається подальше вдосконалення кваліфікації та її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання. Людина в цей період зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчістю, тут також може бути підйом на нові службові щаблі. Людина досягає вершин незалежності і самовираження.
Етап завершення ділової кар'єри триває від 60 до 70 років. Тут людина починає всерйоз замислюватися про пенсію, готуватися до відходу на пенсію. У цей період йдуть активні пошуки «спадкоємця» - гідної заміни і навчання кандидата на посаду. Цей період характеризується кризою кар'єри, такі люди все менше отримують задоволення від роботи і відчувають стан психологічного та фізіологічного дискомфорту. Однак самовираження і повага до себе та інших подібних людей у них досягає найвищої точки за весь період ділової кар'єри. Вони зацікавлені в збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які б замінили їм заробітну плату даної організації при виході на пенсію і були б гарною добавкою до пенсійного допомозі. На останньому пенсійному етапі кар'єра в даній організації (виді діяльності) завершена. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації або виступали у вигляді хобі (живопис, садівництво, робота в громадських організацію та ін.) Стабілізується повага до себе і таким же побратимів по пенсії. Але фінансове становище і стан здоров'я можуть зробити постійною в ці роки турботу про інші джерела доходу і про здоров'я 4.
3.Управління Ділова кар'єра
Управління кар'єрою - це процес, вигідний як для співробітника, так і для організації і вимагає певних зусиль з обох сторін. У результаті кожна з них отримує цілий ряд переваг.
Співробітникові, що набуває нові знання і вдосконалює наявні навички, вдається підвищити свою капіталізацію на ринку праці. Усвідомлення перспектив подальшого професійного зростання та розвитку в компанії підвищує мотивацію працівника, що, безумовно, вигідно для організації, яка отримує можливість планувати процеси, пов'язані з управлінням людськими ресурсами (навчання персоналу, регулювання його чисельності, формування кадрового резерву та ін.)
Кар'єру фахівця, тобто професійне зростання, слід відрізняти від кар'єри управлінця, що припускає підйом по сходах посадовій ієрархії. У певні періоди життя кар'єрні цілі можуть змінюватися.
Якщо для молодого фахівця пріоритетним є професійне зростання, то з підвищенням кваліфікації багато хто починає всерйоз замислюватися про керівних постах.
На практиці ми часто стикаємося з тим, що професіонали досить пасивно ставляться до власної кар'єрі. Вони чекають привабливих пропозицій з боку власного начальства або інших роботодавців. Саме на таких людей і орієнтовані програми управління кар'єрою співробітників в організації. Як показують дослідження, проведені в компаніях, де існують подібні програми, їх реалізація веде до підвищення мотивації та продуктивності праці працівників, зменшення плинності кадрів і більш ефективному використанню людських ресурсів 5.
Акцент на розвиток персоналу, планування кар'єри і ділову активність співробітників давно став відмінною ознакою інноваційного стратегічного управління персоналом успішних фірм. Кожному їх співробітнику надається можливість росту, шанс досягти успіхів у кар'єрі. У 90-х роках ХХ століття виникли концепції самообучающихся підприємств, які спираються на принципи реалізації ресурсів особистості кожного співробітника. Велику роль у розвитку кар'єри грають планування персоналу, його підготовка і навчання, постановка реальних цілей та визначення лідерських позицій. Важливо відповідність стратегії розвитку персоналу та загальної стратегії фірми.
Введення
1.Поняття ділової кар'єри
2. Етапи ділової кар'єри
3.Управління діловою кар'єрою
4. Жінки і ділова кар'єра
Висновок
Список використаних джерел
Додаток 1
ВСТУП
Кар'єра - це суб'єктивно усвідомлені власні поведінка і позиція, пов'язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини. При цьому необхідно дотримання умови взаємної зацікавленості в розвитку кар'єри як підприємства, так і самого працівника. Крім того, кар'єра - мотивація до досягнення успіху, знання самого себе, успіх і самовіддача, самоконтроль і працездатність, впевненість в собі і об'єктивність і т. д.
Будь-яка людина планує своє майбутнє, грунтуючись на своїх потребах і соціально-економічних умовах. Немає нічого дивного в тому, що він бажає знати перспективи службового зростання і можливості підвищення кваліфікації в даній організації, а також умови, які він має для цього виконати. В іншому випадку мотивація поведінки стає слабкою, людина працює не на повну силу, не прагнути підвищувати кваліфікацію і розглядає організацію, як місце, де можна перечекати деякий час перед переходом на нову, більш перспективну роботу.
Кар'єра співробітника в організації складається з бажання самого співробітника реалізувати власний професійний потенціал і зацікавленість компанії в просуванні саме цього співробітника.
Організації, керівники яких розуміють важливість управління діловою кар'єрою своїх співробітників, роблять серйозний крок на шляху до власного процвітання. Управління кар'єрою дає можливість''виростити''фахівця або керівника в стінах своєї організації.
Актуальність обраної теми полягає в необхідності вдосконалення процесу управління кар'єрою в організації, що зумовлено ситуацією в галузі, сучасним станом кадрового питання, проблемою раціонального використання кадрового потенціалу, а значить - новими вимогами, які висувають організації до своїх співробітників і яким необхідно відповідати.
У зв'язку з цим метою реферату є вивчення та узагальнення теоретичних положень з технології загального менеджменту.
Для досягнення зазначеної мети в роботі передбачається вирішення наступних завдань:
1. Дати загальну характеристику поняттю ділової кар'єри.
2. Вивчити етапи ділової кар'єри.
3. Розкрити управління діловою кар'єрою в організаціях.
4. Виявити проблему жінок у діловій кар'єрі.
1.Поняття ДІЛОВИЙ КАР'ЄРИ
Кар'єра - сукупність посад, які займав і займає на даний момент працівник (фактична кар'єра) або може займати працівник (планова кар'єра).
Всі навички завжди і в будь-якій країні світу виходять з сім'ї. Розуміння кар'єри закладається ще в зародковому стані. І для того, щоб побудувати кар'єру, необхідно усвідомити свою професійну орієнтацію, яка повинна бути спрямована на вид діяльності, а не на професію. Ким ви будете наїзником або конем? Цінності, потреби і мотиви дуже важливі.
Можна виділити кілька основних особистісних орієнтацією:
1) Реалістична - люди, схильні до заняття, що вимагає навичок, зусиль і координації. Найчастіше це люди, що працюють в аграрній області (лісівництво, рибальство).
2) Дослідницька - люди, які пов'язані з діяльністю, що вимагає розміщення, організацією і власними поглядами (інтерпретацією). Ці люди воліють фізичні, міжособові відносини (викладач, біолог, хімік).
3) Артистична - люди, які виражають емоції і свою індивідуальність. На відміну від традиційного світу, це люди реклами, що працюють в маркетинговій середовищі.
4) Соціальна - люди націлені не на інтелектуальне взаємодія, а більше на міжособистісне спілкування (соціальні працівники, дипломати).
5) Інноваційна - люди, які вербально ерудовані.
6) Звичайна орієнтація - люди, які припускають структурну регулюючу діяльність і пов'язану з нею професію (Бухгалтер, банкір, фінансист).
Види кар'єри:
1) Ситуаційна (кар'єра з нагоди);
2) Від начальника (коли тебе зауважує керівник. Але тут все залежить від психотипу керівника);
3) Від розвитку об'єкта (сама позитивна кар'єра);
4) За інновацій (чи володієте ви високими здібностями - «Він зробив собі кар'єру сам»);
5) Власноручний кар'єра;
6) Планова;
7) Організаційна;
8) Оціночно-аналітична;
9) Консультативна;
10) Інформаційна;
11) навчально-результативна;
12) Кар'єра по трупах. Характеризується тим, що кар'єрні інтереси переходять у пристрасть. Кар'єрні інтереси настільки превалюють в житті, що людина не прагне вкоротити шлях у своєму кар'єрному розвитку. Використовуються методи і прийоми знищення особистості;
13) Системна кар'єра - досягнення сучасного рівня менеджменту.
При цьому головні ідеї кар'єри:
А) Постійно пов'язуються в єдине ціле складові частини кар'єри.
Б) створюється органічний фундамент кар'єри (наприклад, кадрові агентства, але вони не створюють організаційний фундамент, тому що ми самі не вміємо цього робити).
В) Ми повинні вміло себе подавати не піддаючись впливу випадкових факторів.
Г) У службі управління персоналом необхідно наявність висококваліфікованих фахівців, щоб вони могли розробляти ефективну кадрову систему.
При цьому системна кар'єра складається з частин:
- Вертикальна кар'єра. Тут враховується не тільки зміна посад і зростання кар'єрними сходами, а й розвиток унікальних навичок, досвіду та інтелекту. Цей вид кар'єри вимагає:
- Знання посадових характеристик: задач, обов'язків, прав, відповідальності, критерії оцінки діяльності;
- Оцінка знань на передбачуваному виходу з посади і плановане догляду;
- При зміні посади потрібно здійснити преддолжностную підготовку і підвищення кваліфікації.
Найвразливіше місце - невідповідність знань, навичок і вмінь.
- Горизонтальна кар'єра. Різновидом професіональним-горизонтального кар'єри є ротація (см.пріл.1):
А) кільцева - повернення на стартову посаду;
Б) коротка - сплановане проходження працівником отриманих посад;
В) безповоротна - просування без повернення на стартову посаду і без вертикального зростання.
- Планова;
- Інформаційна;
- Організаційна;
- Оціночно-аналітична;
- Консультативна;
- Навчальне забезпечення 1.
Існує ряд правил управління своєю діловою кар'єрою:
- Не втрачати часу на роботу з безініціативним, неперспективним начальником;
- Розширювати свої знання, здобувай нові навички;
- Готуватися зайняти більш високооплачуване місце, яке скоро стане вакантним;
- Пізнати й оцінювати людей, важливих для кар'єри;
- Складати план на добу і на тиждень;
- Оцінити зміни в житті;
- Рішення в області кар'єри практично завжди є компромісом;
- Ніколи не жити минулим;
- Не допускати, щоб кар'єра розвивалася значно швидше, ніж у інших;
- Звільнятися, тільки переконавшись, що це необхідно;
- Думати про організацію як про ринок праці;
- Сподівається в пошуках нової роботи насамперед на себе.
2. ЕТАПИ ДІЛОВИЙ КАР'ЄРИ
Етапи кар'єрного зростання для одних є набором випадковостей, для інших - це втілення в життя детального довгострокового плану, пов'язаного з підвищенням рівня знань, умінь і навичок, а також послідовне сходження службовими сходами 2.
Процес планування ділової кар'єри співробітника починається в момент його найму. Новому співробітнику необхідно визначити перспективи його розвитку в даній організації, можливості кар'єрного зростання. Це і є перший етап управління його діловою кар'єрою.
Другий етап-складання плану індивідуального розвитку кар'єри співробітника. Іншими словами, складається перелік тих позицій, які співробітник може займати в процесі кар'єрного зростання.
Варто відзначити, що кар'єра в організації-це не обов'язково безперервне сходження вгору. Вона має на увазі і переміщення по горизонталі-з одного структурного підрозділу в інший.
На цьому етапі відбувається зіставлення можливостей співробітника до вимог, що пред'являються до тієї чи іншої посади. Не можна забувати про те, що кожен співробітник-особистість. При складанні планів кар'єрного зростання слід враховувати індивідуальні особливості кожного. І тут потрібно саме активне втручання безпосереднього керівника. Саме він може найбільш об'єктивно оцінити достоїнства і недоліки претендента, його потенціал.
Логічно було б припустити, що наступним етапом управління діловою кар'єрою співробітника стане реалізація плану розвитку кар'єри. Такий план має на увазі ротацію за посадами, різноманітні стажування та індивідуальне наставництво (коучинг).
На цьому етапі передбачається постійно оцінювати результати роботи. Співробітник повинен не тільки отримувати нові знання та навички, але й успішно використовувати їх у своїй щоденній роботі. Отже, потрібні якісь інструменти контролю за цим процесом.
Оцінку можна проводити паралельно зі звичайною атестацією або як окремий захід. Отримані результати показують, наскільки працівник був успішний за минулий період часу, на що варто звернути увагу, плануючи його подальшу кар'єру. Як правило, оцінка проводиться спільно безпосереднім керівником і службою управління персоналом.
Періодична оцінка просувається співробітника дозволяє зрозуміти, які додаткові знання і навички йому необхідні. Отже, більш ефективним стає і формування навчальних програм. Головне при формуванні програм навчання-це чітко сформулювати його мети. Інакше важко уникнути невиправданих витрат часу персоналу і грошей організації. Існує безліч методик і форм навчання. Головним критерієм вибору тут є їх відповідність поставленим раніше цілям.
Кожен процес в організації повинен оцінюватися з точки зору його ефективності та управління кар'єрою-не виняток. Останній етап управління діловою кар'єрою співробітника-оцінка ефективності даного процесу. Оцінювати ефективність управління діловою кар'єрою співробітника можна, використовуючи наступні показники:
- Підвищення ефективності управління компанією;
- Підвищення продуктивності;
- Зниження плинності персоналу;
- Співвідношення співробітників, прийнятих на ключові посади ззовні, з тими, хто "виріс" до такої посади в стінах організації;
- Робота над новими проектами, як фактор створення інноваційної атмосфери в організації 3.
Також етапами ділової кар'єри є відрізки трудового життя людини в будь-якій сфері діяльності по шляху досягнення своїх життєвих цілей. Попередній етап включає навчання в школі, середню та вищу освіту і зазвичай триває до 25-28 років. За цей період людина може змінити кілька місць навчання або різних робіт у пошуках виду діяльності, який задовольняє його потреби і відповідає його можливостям. Якщо він одразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження її як особистості, він піклується про безпеку існування.
Далі настає етап становлення - триває приблизно п'ять років від 25 до 30 років. У цей період працівник освоює обрану професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба до встановлення незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, турбота про здоров'я. Зазвичай в цьому віці створюються і формуються сім'ї, тому з'являється бажання одержувати заробітну плату, рівень якої вище прожиткового мінімуму.
На етапі просування (триває від 30 до 45 років) йде процес росту кваліфікації, просування по кар'єрних сходах. Накопичується багатий практичний досвід, навички, зростає потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості. На цьому етапі ділової кар'єри значно менше приділяється уваги задоволенню потреби в безпеці, зусилля працівника зосереджені на збільшенні розмірів оплати праці і турботі про здоров'я. Хоча багато потреб людини в цей період задоволено, його продовжує цікавити рівень оплати праці, але з'являється все більший інтерес до інших джерел доходу (наприклад, участь в прибутках, капіталі інших організацій, акції, облігації).
Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і триває від 45 до 60 років. Настає пік ділової кар'єри. На цьому етапі відбувається подальше вдосконалення кваліфікації та її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання. Людина в цей період зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчістю, тут також може бути підйом на нові службові щаблі. Людина досягає вершин незалежності і самовираження.
Етап завершення ділової кар'єри триває від 60 до 70 років. Тут людина починає всерйоз замислюватися про пенсію, готуватися до відходу на пенсію. У цей період йдуть активні пошуки «спадкоємця» - гідної заміни і навчання кандидата на посаду. Цей період характеризується кризою кар'єри, такі люди все менше отримують задоволення від роботи і відчувають стан психологічного та фізіологічного дискомфорту. Однак самовираження і повага до себе та інших подібних людей у них досягає найвищої точки за весь період ділової кар'єри. Вони зацікавлені в збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які б замінили їм заробітну плату даної організації при виході на пенсію і були б гарною добавкою до пенсійного допомозі. На останньому пенсійному етапі кар'єра в даній організації (виді діяльності) завершена. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації або виступали у вигляді хобі (живопис, садівництво, робота в громадських організацію та ін.) Стабілізується повага до себе і таким же побратимів по пенсії. Але фінансове становище і стан здоров'я можуть зробити постійною в ці роки турботу про інші джерела доходу і про здоров'я 4.
3.Управління Ділова кар'єра
Управління кар'єрою - це процес, вигідний як для співробітника, так і для організації і вимагає певних зусиль з обох сторін. У результаті кожна з них отримує цілий ряд переваг.
Співробітникові, що набуває нові знання і вдосконалює наявні навички, вдається підвищити свою капіталізацію на ринку праці. Усвідомлення перспектив подальшого професійного зростання та розвитку в компанії підвищує мотивацію працівника, що, безумовно, вигідно для організації, яка отримує можливість планувати процеси, пов'язані з управлінням людськими ресурсами (навчання персоналу, регулювання його чисельності, формування кадрового резерву та ін.)
Кар'єру фахівця, тобто професійне зростання, слід відрізняти від кар'єри управлінця, що припускає підйом по сходах посадовій ієрархії. У певні періоди життя кар'єрні цілі можуть змінюватися.
Якщо для молодого фахівця пріоритетним є професійне зростання, то з підвищенням кваліфікації багато хто починає всерйоз замислюватися про керівних постах.
На практиці ми часто стикаємося з тим, що професіонали досить пасивно ставляться до власної кар'єрі. Вони чекають привабливих пропозицій з боку власного начальства або інших роботодавців. Саме на таких людей і орієнтовані програми управління кар'єрою співробітників в організації. Як показують дослідження, проведені в компаніях, де існують подібні програми, їх реалізація веде до підвищення мотивації та продуктивності праці працівників, зменшення плинності кадрів і більш ефективному використанню людських ресурсів 5.
Акцент на розвиток персоналу, планування кар'єри і ділову активність співробітників давно став відмінною ознакою інноваційного стратегічного управління персоналом успішних фірм. Кожному їх співробітнику надається можливість росту, шанс досягти успіхів у кар'єрі. У 90-х роках ХХ століття виникли концепції самообучающихся підприємств, які спираються на принципи реалізації ресурсів особистості кожного співробітника. Велику роль у розвитку кар'єри грають планування персоналу, його підготовка і навчання, постановка реальних цілей та визначення лідерських позицій. Важливо відповідність стратегії розвитку персоналу та загальної стратегії фірми.
В економіці на перший план виходить управління розвитком трудових ресурсів, а на підприємстві - управління розвитком ресурсів кожної людини. Гарне підприємство приймає принаймні неформальні зобов'язання раціонально використовувати найкращі якості співробітників і давати кожному шанси на кар'єру і саморозвиток. Успішному державі
також не байдужа доля підданих, так як ступінь їх задоволеності просуванням по роботі впливає на зменшення або посилення соціальної напруженості в суспільстві, а професійний потенціал кожного - на якість соціуму.
Кар'єра - формальний контекст трудового життя людини. Вона структурує його трудовий досвід послідовністю ступенів, завдяки чому професійне життя набуває вигляду сходів. Вона є однією з форм реалізації активності особистості, проявом синтезу знань і збігу обставин. Бажання людини оптимізувати кар'єрний розвиток за допомогою управління пов'язане з демократизацією життя. Демократизація сприяє створенню умов для вільного самовизначення, самореалізації, самостійного вибору людиною шляхів руху в соціальному просторі суспільства. Але свобода породжує конкуренцію, яка ставить перед кожним проблему досягнення особистих успіхів і випередження інших.
Кар'єра в життя керівника займає значне місце, що підтверджується результатами проведеного мною опитування (для 20% опитаних кар'єра є однією з головних цілей); однак мало хто з працівників, як показали інтерв'ю, послідовно планує кар'єру і потім усвідомлено здійснює її. Перешкоджає відсутність у працівників знань і практики планування кар'єри; значить, кар'єрну політику необхідно розробляти організаціям.
Результати досліджень свідчать, що необхідність і доцільність формування системи управління діловою кар'єрою в організації обумовлені впливом системи управління діловою кар'єрою на результати і характер діяльності організації. Підвищення ефективності функціонування організації за сприяння розвитку кар'єри менеджерів в рамках системи управління досягається підвищенням продуктивності їхньої праці. Основа цього - підвищення мотивації і ступеня задоволеності роботою в організації, зниження витрат, пов'язаних з плинністю управлінських кадрів, раціональне використання професійного потенціалу. Стійкість і конкурентоспроможність організації в змінюється ринковому середовищі багато в чому залежить від безперебійності заміщення кадрів на ключових посадах, наступності організаційного досвіду і культури, професійної мобільності управлінського персоналу. Якість цих організаційних характеристик багато в чому визначається характером розвитку та просування менеджерів в організації. Удосконалення системи управління діловою кар'єрою менеджера дозволяє прирощувати управлінський потенціал кожного менеджера і організації в цілому. Удосконалюючи, розвиваючи і раціонально використовуючи кар'єрне простір, вдається удосконалювати організаційну структуру.
Безсистемність у розвитку ділової кар'єри менеджерів може послабити організацію. Зокрема, відсутність ефективного механізму відбору, орієнтованого на управлінську компетентність, може породити суб'єктивізм, протекціонізм, при яких просування на ключові пости набуває характеру кар'єризму. У результаті знижується ефективність використання ресурсів організації, а проникнення у вищі верстви ієрархії одного непрофесіонала може послужити причиною ланцюгової реакції заміщення керівних посад подібними йому дилетантами.
Концептуальне зміст кадрової політики організації визначає шляхи і засоби вирішення кадрових проблем і покликаний відображати закономірності розвитку реальних кадрових процесів. Кадрова політика частково суб'єктивна, оскільки багато в чому залежить від особистих особливостей посадової особи, яка приймає остаточні кадрові рішення, від його вміння розбиратися в людях. У зв'язку з цим надзвичайно важливо, щоб кадрова політика відповідала об'єктивним вимогам і закономірностям і менше піддавалася впливу вольового фактора.
Основи мудрої кар'єрних політики можна проілюструвати прикладом японських компаній. Трудова і особисте життя японця нероздільні. Благополуччя японця - це благополуччя фірми-роботодавця. В основі японського управління кар'єрними процесами лежать рефлексивні, а не адміністративні методи. Головна (принаймні заявляється) завдання японських керівників усіх рівнів - надання допомоги підлеглим у використанні ресурсів, у створенні гармонії взаємин. Японський досвід управління цінний тим, що на чолі турбот адміністрації стоїть людина. У Sony випускають щотижневу газету з публікацією «внутрішніх вакансій». Це, поряд з ротацією, дозволило створити механізм самопоіска робочого місця, краще відповідного особистими здібностями. Раціоналізм управління по-японськи - це надання працівникові можливостей для гармонійного самовираження, творчої реалізації здібностей. Такий вид управління персоналом - рівень роботи класу «екстра». Він вимагає від керівників розуму, мудрості, творчого мислення, відмінною професійної підготовки.
Якщо на підприємстві систематично займаються плануванням кар'єри співробітників, значить, використовуються сучасні принципи персонально орієнтованої кадрової політики. Сучасна структура виробничої системи кар'єри включає шість основних параметрів:
1.Пространство переміщень. Мова про можливості «поставок» посад та їх заняття. Це залежить від організаційних структур, штатних розкладів і форм самої кар'єри.
2.Прічіни або підстави для переміщень. Мова йде про можливості заповнення вакансій, які з'являються при звільненні посад. Не рідкість створення нової посади «під конкретну людину», якого теж треба звільнити від займаної ним в даний час посади. (Тому не завжди стратегія визначає організаційну структуру підприємства.)
3.Направленія переміщень. Їх три: вертикальне, горизонтальне і горизонтальне переміщення в перспективну проектну групу.
4.Профілі переміщень. На великих підприємствах зі стабільною ієрархією і досить численними гомогенними посадами кар'єра може будуватися за рівнями ієрархічної позиції одного і того ж профілю діяльності. Цей варіант вертикального переміщення з збереженням профілю обов'язків на малих підприємствах неможливий.
5.Частота переміщень і швидкість просування. Визначаються часом перебування співробітників на посадах і залежать насамперед від бар'єрів, які існують між рівнями ієрархії, а також від функціональних розмежувань між суміжними областями робіт.
6.Уровень кар'єрної активності підприємства. Він означає суму заходів, які проводить підприємство для активізації всіх основних характеристик кар'єри як однієї з систем розвитку співробітників. Залежить від правового регулювання, розмірів підприємства і динаміки його розвитку.
Успіх планування кар'єри забезпечують принцип результативності роботи; доступні, відкриті механізми заняття вакантних посад; знання «портфеля» ресурсів особистості.
Грамотно розроблена кар'єрна політика дозволяє:
1) підвищити продуктивність праці працівників за рахунок підвищення їх мотивації;
2) організувати безперебійний процес заміщення ключових посад;
3) забезпечити раціональне використання кадрового потенціалу 6.
4. ЖІНКИ І ДІЛОВА КАР'ЄРА
Жінкам поступаються місцем, жінок пропускають вперед. Де завгодно. Тільки не на шляху до лідерства. Мабуть, магія «маршальського жезла» настільки сильна, що навіть справжніх лицарів перетворює на переконаних одноосібників.
Проте жінки, на думку американських психологів Маргарет Хеннінг і Анн Жарден, володіють незаперечними перевагами. Знаючи особливі правила боротьби за лідерство, жінка має шанси не тільки впоратися з об'єктивними труднощами, але і опинитися на вершині раніше за інших.
Правило 1. Бути готовою до лідерства
Рух до успіху пов'язано з боротьбою за лідерство. У темпах, обсягах, ідеях. Перш ніж почати боротьбу, важливо знати, якими особливостями повинен володіти лідер. І чесно відповісти собі на питання: «А чи дійсно я хочу стати ним?»
Відомо, що лідер - це людина, на поведінку якого орієнтовані члени його групи. Він задає тон і стандарт поведінки. Має психологічне право примусити інших виконувати поставлені ним завдання. Іншими словами, має владу, бере на себе відповідальність за групу і її дії.
Помічено, що серед справжніх лідерів немає не дуже розумних. Інтелект для них обов'язковий. Лідери можуть бути неосвічені, але їм неодмінно притаманне вміння керувати людьми (соціальний інтелект).
Важливо і те, що більшість лідерів схильні приймати рішення особисто, не підкоряючись зовнішньому тиску. Інтелектуальна незалежність - ось те, що відрізняє справжнього лідера. Крім того, він повинен бути стабільний емоційно.
Правило 2. Мати вагомі мотиви
Істина полягає в тому, що більшість жінок пасивно. Замість того щоб впливати на події, вони дозволяють їм йти своєю чергою.
Але що ж змушує деяких жінок робити кар'єру?
Найбільш значущий у трудовій діяльності жінок матеріал мотив, хоча і з певним психологічним відтінком: більшості з них імпонує мати власний заробіток і бути незалежними.
Мотиви морально-етичного плану - на другому місці: багато жінок працюють, оскільки завдяки роботі відчувають себе потрібними членами суспільства або просто не уявляють своє життя без роботи.
На третьому місці - мотиви, які можна назвати компенсаторними: завдяки роботі жінки не відчувають себе самотніми, в колективі вони забувають про домашні і особистих негараздах.
Але навряд чи можна досягти висот, просто йдучи від неприємностей. Тільки прагнення домогтися нових можливостей здатне задовольнити серйозні амбіції.
Правило 3. Справлятися з навантаженнями
Для жінок сходження по сходах успіху нерідко виявляється справою важким і небезпечним. Ділова жінка повинна щогодини доводити собі й оточуючим, що займається саме своєю справою. Чимала частина нервових розладів у бізнес-леді походить від рольового роздвоєння: керівника - на роботі і виконавця - вдома.
З дитинства і сім'я, і суспільство налаштовують чоловіків на те, що вони зобов'язані, щонайменше, зуміти прогодувати сім'ю. І тільки незначна частина жінок у ранньому віці думає, що їм належить щось подібне. Більшість же сподівається знайти того, хто буде їх утримувати. При цьому традиційна соціальна роль жінки як берегині сімейного вогнища і не має на увазі серйозних кар'єрних досягнень. Різниця в «налаштування» та напрямку мислення у представників двох статей, обумовлена різними уявленнями, що формуються ще в дитинстві, величезна.
На професійний статус жінки великий вплив робить її сімейний стан та необхідність поєднувати вищеназвані ролі, що обмежує вибір нею улюбленої сфери діяльності, ускладнює кар'єрний ріст, створює труднощі в роботі. Багато жінок-керівники скаржаться на величезну нервову навантаження.
Правило 4. Не потрапляти в пастки
Помічено, що головна перешкода в діловій кар'єрі багатьох жінок - їх невміння ладнати один з одним, «грати в команді", бути терпимими до недоліків оточуючих.
До головних підводних каменів на шляху розвитку кар'єри ділової жінки ставляться брак глобального, оглядового погляду на проблему, консерватизм, тенденція грузнути в дрібницях і потурати емоціям, ігнорувати систему людських відносин. Всі ці «демони» можуть зіграти злий жарт з діловою жінкою. Тому для неї буває недаремним часом скористатися порадою чоловіка.
Нерідко жінки вважають, що вирішальним чинником їх професійного успіху є самореалізація. У результаті такого «егоцентризму» вони перестають цікавитися такими важливими речами, як система неофіційних відносин і інформаційних каналів в компанії. Часто жінки не визнають і не сприймають лояльних взаємин, залежностей типу «ти - мені, я - тобі», корисних контактів, що виникають між співробітниками протекцій, зазвичай приймаються в розрахунок чоловіками.
Нерідко жінки не враховують фактор часу. Багато хто думає лише про те, як краще вирішити проблему «тут і зараз», не загадуючи, які наслідки це буде мати для них у майбутньому.
Правило 5. Використовувати переваги
У жінок є ряд якостей, що створюють їм серйозні переваги перед чоловіками в суперництві за владу.
Жінка-лідер володіє більш розвиненим соціальним інтелектом, вона тонше відчуває нюанси відносин. Бізнес-леді ефективніше оцінюють і прогнозують поведінку інших людей. Щоправда, жінок більше, ніж чоловіків, підстерігає небезпека піти на поводу у своїх емоцій. Істеричність і лідерство - речі несумісні.
Жінка має специфічної контактністю і практичністю мислення. Якщо чоловік схильний будувати далекосяжні плани, розраховувати на довгострокову перспективу, то жінка віддає перевагу гарантований миттєвий результат.
Жінка краще за чоловіка бачить власні та чужі помилки. Вона, як правило, точніше формулює свої думки і яскравіше виражає ідеї. Іншими словами, жінкам у більшою мірою притаманний конкретно-практичний тип мислення, ніж абстрактний чи наочно-образний.
Встановлено, що жінки менше, ніж чоловіки, реагують на залицяння і сексуальні домагання в ході ділових взаємин. Вони краще за чоловіків здатні провести межу між іншим і розвагами.
Правило 6. Користуватися становищем
Особливу соціальну роль жінки усвідомлюють багато чоловіків. У тому числі і керівники. Дивно, але деякі з них навіть готові активно підтримувати своїх співробітниць, якщо вони намагаються звільнитися від дискримінують їх ситуацій; сприяти виникненню у них самоповаги; допомогти їм стати економічно незалежними; надати їм виняткове право приймати рішення: мати дітей чи ні; сприяти формуванню взаємоповаги між співробітниками різних статей.
Правило 7. Рівнятися на ідеал
Маргарет Хеннінг і Анн Жарден так змалювали образ сучасної ідеальної «леді Босс».
Це яскрава особистість, вона жіночна, не жорстока і не холодна, інтелектуально і фізично активна, рішення ухвалює сама, але чудово уловлює настрої інших; їй невластива дріб'язкова опіка підлеглих. Вона готова ризикувати, цілеспрямована, впевнена в собі, гідно реагує на критику, зауваження і навіть образи. Уміє оперативно перемикатися з однієї соціальної ролі («керівник», «ділова жінка») на іншу («дочка», «мати», «дружина»).
І ще один, може бути, самий важливий момент: проблема найбільш повної реалізації своїх здібностей в досягненні життєвих цілей може бути вирішена тільки спільними зусиллями жінок і чоловіків.
Жінка-лідер минулого нерідко демонстративно ігнорувала і навіть протистояла можливій співпраці з чоловіками, підсвідомо оберігаючи «свою територію» від суперника протилежної підлоги, тим більше що раніше ця територія належала йому.
Сучасна жінка-лідер відкидає цей свідомо безперспективний підхід і, вступаючи з чоловіком у співпрацю, разом з частиною його території користується «досвідом попереднього покоління» 7.
ВИСНОВОК
Отже, тим, кому небайдужа власна кар'єра, залишається вирішити, який шлях вони вибирають: поступове сходження службовими сходами всередині компанії або перехід з однієї фірми в іншу з збільшенням власної капіталізації на зовнішньому ринку праці.
Обидва шляхи можливі. У першому випадку бажано потрапити в організацію, яка зацікавлена в кар'єрному зростанні своїх співробітників і має для цього ресурси. На сьогоднішній день в Росії такі компанії вже є. Другий шлях може виявитися більш динамічним, але пов'язаний з істотними ризиками.
Найголовніше - правильно сформулювати цілі і завдання у сфері планування кар'єри та вміло використовувати наявні ресурси.
У результаті виконаної роботи автором отримані наступні результати:
1. Дано загальну характеристику поняттю ділової кар'єри.
2. Вивчено етапи ділової кар'єри.
3. Розкрито управління діловою кар'єрою в організаціях.
4. Виявлено проблема жінок в діловій кар'єрі.
Виконання зазначених завдань дозволило досягти мети реферату: вивчення та узагальнення теоретичних положень з технології загального менеджменту.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. А. В. Маєвська Кар'єрна політика підприємства - його резерв / / Журнал «Менеджмент у Росії і за кордоном» № 3 за 2005р.
2. «Ділова кар'єра» Учеб.пособие / / вид. «Окей-книга» - М., 2008р.
3. О. Жгун Кар'єрне сходження / / Журнал "Управління компанією" № 6 за 2006 рік
4. Т. Гафітулін За крутий кар'єрними сходами - на шпильках / / Журнал Відблиски № 01 (2003 р.)
5. «Управління персоналом» Словник-довідник / / вид. «Юрайт» - М., 2008р.
6.www.hrm.ru Кадровий менеджер / / Ю. Єршова Управління діловою кар'єрою
ДОДАТОК 1
СТАТТЯ Т. Юрасова "ГОРИЗОНТАЛЬНА КАР'ЄРА - МЕТОД РЕАЛІЗАЦІЇ ПОТЕНЦІАЛУ СПІВРОБІТНИКА" / / ЖУРНАЛ «ЕЛІТНИЙ ПЕРСОНАЛ» № 31 від 2006р.
«Батьки знайшли мені гарне місце в« Газпромі », - так пояснив свій відхід з IT-компанії молодий співробітник, в навчання якого було вкладено чимало часу і коштів. Спеціаліст саме досяг того рівня, коли вкладення повинні були почати окупатися. Факт залишається фактом: невеликі компанії готують кадри для великих структур, де більше можливостей і перспектив.
Як же відстрочити момент, коли співробітник виросте з «фірмових штанів» і буде змушений шукати нове місце для реалізації свого потенціалу? - Надати фахівцям можливість для розвитку горизонтальної кар'єри!
Адже далеко не всіх людей приваблює перспектива бути "гвинтиком" у величезній корпорації, багато хто воліє невеликі фірми - незважаючи на площину їх структури і кар'єрну драбину у дві-три сходинки. Більше того, є думка, що керувати на керівні пости талановитих фахівців протипоказано. Не факт, що вони стануть гарними менеджерами, в той час як компанія, споживачі можуть позбутися класних професіоналів. Борис Крилов, консультант, тренер і коуч по роботі з персоналом, згадує історію про IT-консультанта, якого співробітники називали "ходячою енциклопедією". Той мало не 50% робочого часу витрачав на вивчення нового комп'ютерного обладнання та рішень, регулярно випускаються компанією на ринок. "Таких людей нерозумно висувати на керівні посади, - упевнений пан Крилов. - Вони справжні експерти у своїй галузі, і в цьому полягає їх головна цінність для організації".
Горизонтальна кар'єра - досить поширене явище. Наприклад, в компанії "Амплуа-Брокер" розповіли про нафтовому гігантові, практикуючим ротацію співробітників, сенс якої - оптимальне застосування їх здібностей. Подібний розвиток нерідко стає основою для подальшого зростання по вертикалі. Зараз, коли компанії прагнуть гнучко реагувати на запити ринку, спрощують і скорочують рівні управлінської ієрархії, ротація і інші горизонтальні
також не байдужа доля підданих, так як ступінь їх задоволеності просуванням по роботі впливає на зменшення або посилення соціальної напруженості в суспільстві, а професійний потенціал кожного - на якість соціуму.
Кар'єра - формальний контекст трудового життя людини. Вона структурує його трудовий досвід послідовністю ступенів, завдяки чому професійне життя набуває вигляду сходів. Вона є однією з форм реалізації активності особистості, проявом синтезу знань і збігу обставин. Бажання людини оптимізувати кар'єрний розвиток за допомогою управління пов'язане з демократизацією життя. Демократизація сприяє створенню умов для вільного самовизначення, самореалізації, самостійного вибору людиною шляхів руху в соціальному просторі суспільства. Але свобода породжує конкуренцію, яка ставить перед кожним проблему досягнення особистих успіхів і випередження інших.
Кар'єра в життя керівника займає значне місце, що підтверджується результатами проведеного мною опитування (для 20% опитаних кар'єра є однією з головних цілей); однак мало хто з працівників, як показали інтерв'ю, послідовно планує кар'єру і потім усвідомлено здійснює її. Перешкоджає відсутність у працівників знань і практики планування кар'єри; значить, кар'єрну політику необхідно розробляти організаціям.
Результати досліджень свідчать, що необхідність і доцільність формування системи управління діловою кар'єрою в організації обумовлені впливом системи управління діловою кар'єрою на результати і характер діяльності організації. Підвищення ефективності функціонування організації за сприяння розвитку кар'єри менеджерів в рамках системи управління досягається підвищенням продуктивності їхньої праці. Основа цього - підвищення мотивації і ступеня задоволеності роботою в організації, зниження витрат, пов'язаних з плинністю управлінських кадрів, раціональне використання професійного потенціалу. Стійкість і конкурентоспроможність організації в змінюється ринковому середовищі багато в чому залежить від безперебійності заміщення кадрів на ключових посадах, наступності організаційного досвіду і культури, професійної мобільності управлінського персоналу. Якість цих організаційних характеристик багато в чому визначається характером розвитку та просування менеджерів в організації. Удосконалення системи управління діловою кар'єрою менеджера дозволяє прирощувати управлінський потенціал кожного менеджера і організації в цілому. Удосконалюючи, розвиваючи і раціонально використовуючи кар'єрне простір, вдається удосконалювати організаційну структуру.
Безсистемність у розвитку ділової кар'єри менеджерів може послабити організацію. Зокрема, відсутність ефективного механізму відбору, орієнтованого на управлінську компетентність, може породити суб'єктивізм, протекціонізм, при яких просування на ключові пости набуває характеру кар'єризму. У результаті знижується ефективність використання ресурсів організації, а проникнення у вищі верстви ієрархії одного непрофесіонала може послужити причиною ланцюгової реакції заміщення керівних посад подібними йому дилетантами.
Концептуальне зміст кадрової політики організації визначає шляхи і засоби вирішення кадрових проблем і покликаний відображати закономірності розвитку реальних кадрових процесів. Кадрова політика частково суб'єктивна, оскільки багато в чому залежить від особистих особливостей посадової особи, яка приймає остаточні кадрові рішення, від його вміння розбиратися в людях. У зв'язку з цим надзвичайно важливо, щоб кадрова політика відповідала об'єктивним вимогам і закономірностям і менше піддавалася впливу вольового фактора.
Основи мудрої кар'єрних політики можна проілюструвати прикладом японських компаній. Трудова і особисте життя японця нероздільні. Благополуччя японця - це благополуччя фірми-роботодавця. В основі японського управління кар'єрними процесами лежать рефлексивні, а не адміністративні методи. Головна (принаймні заявляється) завдання японських керівників усіх рівнів - надання допомоги підлеглим у використанні ресурсів, у створенні гармонії взаємин. Японський досвід управління цінний тим, що на чолі турбот адміністрації стоїть людина. У Sony випускають щотижневу газету з публікацією «внутрішніх вакансій». Це, поряд з ротацією, дозволило створити механізм самопоіска робочого місця, краще відповідного особистими здібностями. Раціоналізм управління по-японськи - це надання працівникові можливостей для гармонійного самовираження, творчої реалізації здібностей. Такий вид управління персоналом - рівень роботи класу «екстра». Він вимагає від керівників розуму, мудрості, творчого мислення, відмінною професійної підготовки.
Якщо на підприємстві систематично займаються плануванням кар'єри співробітників, значить, використовуються сучасні принципи персонально орієнтованої кадрової політики. Сучасна структура виробничої системи кар'єри включає шість основних параметрів:
1.Пространство переміщень. Мова про можливості «поставок» посад та їх заняття. Це залежить від організаційних структур, штатних розкладів і форм самої кар'єри.
2.Прічіни або підстави для переміщень. Мова йде про можливості заповнення вакансій, які з'являються при звільненні посад. Не рідкість створення нової посади «під конкретну людину», якого теж треба звільнити від займаної ним в даний час посади. (Тому не завжди стратегія визначає організаційну структуру підприємства.)
3.Направленія переміщень. Їх три: вертикальне, горизонтальне і горизонтальне переміщення в перспективну проектну групу.
4.Профілі переміщень. На великих підприємствах зі стабільною ієрархією і досить численними гомогенними посадами кар'єра може будуватися за рівнями ієрархічної позиції одного і того ж профілю діяльності. Цей варіант вертикального переміщення з збереженням профілю обов'язків на малих підприємствах неможливий.
5.Частота переміщень і швидкість просування. Визначаються часом перебування співробітників на посадах і залежать насамперед від бар'єрів, які існують між рівнями ієрархії, а також від функціональних розмежувань між суміжними областями робіт.
6.Уровень кар'єрної активності підприємства. Він означає суму заходів, які проводить підприємство для активізації всіх основних характеристик кар'єри як однієї з систем розвитку співробітників. Залежить від правового регулювання, розмірів підприємства і динаміки його розвитку.
Успіх планування кар'єри забезпечують принцип результативності роботи; доступні, відкриті механізми заняття вакантних посад; знання «портфеля» ресурсів особистості.
Грамотно розроблена кар'єрна політика дозволяє:
1) підвищити продуктивність праці працівників за рахунок підвищення їх мотивації;
2) організувати безперебійний процес заміщення ключових посад;
3) забезпечити раціональне використання кадрового потенціалу 6.
4. ЖІНКИ І ДІЛОВА КАР'ЄРА
Жінкам поступаються місцем, жінок пропускають вперед. Де завгодно. Тільки не на шляху до лідерства. Мабуть, магія «маршальського жезла» настільки сильна, що навіть справжніх лицарів перетворює на переконаних одноосібників.
Проте жінки, на думку американських психологів Маргарет Хеннінг і Анн Жарден, володіють незаперечними перевагами. Знаючи особливі правила боротьби за лідерство, жінка має шанси не тільки впоратися з об'єктивними труднощами, але і опинитися на вершині раніше за інших.
Правило 1. Бути готовою до лідерства
Рух до успіху пов'язано з боротьбою за лідерство. У темпах, обсягах, ідеях. Перш ніж почати боротьбу, важливо знати, якими особливостями повинен володіти лідер. І чесно відповісти собі на питання: «А чи дійсно я хочу стати ним?»
Відомо, що лідер - це людина, на поведінку якого орієнтовані члени його групи. Він задає тон і стандарт поведінки. Має психологічне право примусити інших виконувати поставлені ним завдання. Іншими словами, має владу, бере на себе відповідальність за групу і її дії.
Помічено, що серед справжніх лідерів немає не дуже розумних. Інтелект для них обов'язковий. Лідери можуть бути неосвічені, але їм неодмінно притаманне вміння керувати людьми (соціальний інтелект).
Важливо і те, що більшість лідерів схильні приймати рішення особисто, не підкоряючись зовнішньому тиску. Інтелектуальна незалежність - ось те, що відрізняє справжнього лідера. Крім того, він повинен бути стабільний емоційно.
Правило 2. Мати вагомі мотиви
Істина полягає в тому, що більшість жінок пасивно. Замість того щоб впливати на події, вони дозволяють їм йти своєю чергою.
Але що ж змушує деяких жінок робити кар'єру?
Найбільш значущий у трудовій діяльності жінок матеріал мотив, хоча і з певним психологічним відтінком: більшості з них імпонує мати власний заробіток і бути незалежними.
Мотиви морально-етичного плану - на другому місці: багато жінок працюють, оскільки завдяки роботі відчувають себе потрібними членами суспільства або просто не уявляють своє життя без роботи.
На третьому місці - мотиви, які можна назвати компенсаторними: завдяки роботі жінки не відчувають себе самотніми, в колективі вони забувають про домашні і особистих негараздах.
Але навряд чи можна досягти висот, просто йдучи від неприємностей. Тільки прагнення домогтися нових можливостей здатне задовольнити серйозні амбіції.
Правило 3. Справлятися з навантаженнями
Для жінок сходження по сходах успіху нерідко виявляється справою важким і небезпечним. Ділова жінка повинна щогодини доводити собі й оточуючим, що займається саме своєю справою. Чимала частина нервових розладів у бізнес-леді походить від рольового роздвоєння: керівника - на роботі і виконавця - вдома.
З дитинства і сім'я, і суспільство налаштовують чоловіків на те, що вони зобов'язані, щонайменше, зуміти прогодувати сім'ю. І тільки незначна частина жінок у ранньому віці думає, що їм належить щось подібне. Більшість же сподівається знайти того, хто буде їх утримувати. При цьому традиційна соціальна роль жінки як берегині сімейного вогнища і не має на увазі серйозних кар'єрних досягнень. Різниця в «налаштування» та напрямку мислення у представників двох статей, обумовлена різними уявленнями, що формуються ще в дитинстві, величезна.
На професійний статус жінки великий вплив робить її сімейний стан та необхідність поєднувати вищеназвані ролі, що обмежує вибір нею улюбленої сфери діяльності, ускладнює кар'єрний ріст, створює труднощі в роботі. Багато жінок-керівники скаржаться на величезну нервову навантаження.
Правило 4. Не потрапляти в пастки
Помічено, що головна перешкода в діловій кар'єрі багатьох жінок - їх невміння ладнати один з одним, «грати в команді", бути терпимими до недоліків оточуючих.
До головних підводних каменів на шляху розвитку кар'єри ділової жінки ставляться брак глобального, оглядового погляду на проблему, консерватизм, тенденція грузнути в дрібницях і потурати емоціям, ігнорувати систему людських відносин. Всі ці «демони» можуть зіграти злий жарт з діловою жінкою. Тому для неї буває недаремним часом скористатися порадою чоловіка.
Нерідко жінки вважають, що вирішальним чинником їх професійного успіху є самореалізація. У результаті такого «егоцентризму» вони перестають цікавитися такими важливими речами, як система неофіційних відносин і інформаційних каналів в компанії. Часто жінки не визнають і не сприймають лояльних взаємин, залежностей типу «ти - мені, я - тобі», корисних контактів, що виникають між співробітниками протекцій, зазвичай приймаються в розрахунок чоловіками.
Нерідко жінки не враховують фактор часу. Багато хто думає лише про те, як краще вирішити проблему «тут і зараз», не загадуючи, які наслідки це буде мати для них у майбутньому.
Правило 5. Використовувати переваги
У жінок є ряд якостей, що створюють їм серйозні переваги перед чоловіками в суперництві за владу.
Жінка-лідер володіє більш розвиненим соціальним інтелектом, вона тонше відчуває нюанси відносин. Бізнес-леді ефективніше оцінюють і прогнозують поведінку інших людей. Щоправда, жінок більше, ніж чоловіків, підстерігає небезпека піти на поводу у своїх емоцій. Істеричність і лідерство - речі несумісні.
Жінка має специфічної контактністю і практичністю мислення. Якщо чоловік схильний будувати далекосяжні плани, розраховувати на довгострокову перспективу, то жінка віддає перевагу гарантований миттєвий результат.
Жінка краще за чоловіка бачить власні та чужі помилки. Вона, як правило, точніше формулює свої думки і яскравіше виражає ідеї. Іншими словами, жінкам у більшою мірою притаманний конкретно-практичний тип мислення, ніж абстрактний чи наочно-образний.
Встановлено, що жінки менше, ніж чоловіки, реагують на залицяння і сексуальні домагання в ході ділових взаємин. Вони краще за чоловіків здатні провести межу між іншим і розвагами.
Правило 6. Користуватися становищем
Особливу соціальну роль жінки усвідомлюють багато чоловіків. У тому числі і керівники. Дивно, але деякі з них навіть готові активно підтримувати своїх співробітниць, якщо вони намагаються звільнитися від дискримінують їх ситуацій; сприяти виникненню у них самоповаги; допомогти їм стати економічно незалежними; надати їм виняткове право приймати рішення: мати дітей чи ні; сприяти формуванню взаємоповаги між співробітниками різних статей.
Правило 7. Рівнятися на ідеал
Маргарет Хеннінг і Анн Жарден так змалювали образ сучасної ідеальної «леді Босс».
Це яскрава особистість, вона жіночна, не жорстока і не холодна, інтелектуально і фізично активна, рішення ухвалює сама, але чудово уловлює настрої інших; їй невластива дріб'язкова опіка підлеглих. Вона готова ризикувати, цілеспрямована, впевнена в собі, гідно реагує на критику, зауваження і навіть образи. Уміє оперативно перемикатися з однієї соціальної ролі («керівник», «ділова жінка») на іншу («дочка», «мати», «дружина»).
І ще один, може бути, самий важливий момент: проблема найбільш повної реалізації своїх здібностей в досягненні життєвих цілей може бути вирішена тільки спільними зусиллями жінок і чоловіків.
Жінка-лідер минулого нерідко демонстративно ігнорувала і навіть протистояла можливій співпраці з чоловіками, підсвідомо оберігаючи «свою територію» від суперника протилежної підлоги, тим більше що раніше ця територія належала йому.
Сучасна жінка-лідер відкидає цей свідомо безперспективний підхід і, вступаючи з чоловіком у співпрацю, разом з частиною його території користується «досвідом попереднього покоління» 7.
ВИСНОВОК
Отже, тим, кому небайдужа власна кар'єра, залишається вирішити, який шлях вони вибирають: поступове сходження службовими сходами всередині компанії або перехід з однієї фірми в іншу з збільшенням власної капіталізації на зовнішньому ринку праці.
Обидва шляхи можливі. У першому випадку бажано потрапити в організацію, яка зацікавлена в кар'єрному зростанні своїх співробітників і має для цього ресурси. На сьогоднішній день в Росії такі компанії вже є. Другий шлях може виявитися більш динамічним, але пов'язаний з істотними ризиками.
Найголовніше - правильно сформулювати цілі і завдання у сфері планування кар'єри та вміло використовувати наявні ресурси.
У результаті виконаної роботи автором отримані наступні результати:
1. Дано загальну характеристику поняттю ділової кар'єри.
2. Вивчено етапи ділової кар'єри.
3. Розкрито управління діловою кар'єрою в організаціях.
4. Виявлено проблема жінок в діловій кар'єрі.
Виконання зазначених завдань дозволило досягти мети реферату: вивчення та узагальнення теоретичних положень з технології загального менеджменту.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. А. В. Маєвська Кар'єрна політика підприємства - його резерв / / Журнал «Менеджмент у Росії і за кордоном» № 3 за 2005р.
2. «Ділова кар'єра» Учеб.пособие / / вид. «Окей-книга» - М., 2008р.
3. О. Жгун Кар'єрне сходження / / Журнал "Управління компанією" № 6 за 2006 рік
4. Т. Гафітулін За крутий кар'єрними сходами - на шпильках / / Журнал Відблиски № 01 (2003 р.)
5. «Управління персоналом» Словник-довідник / / вид. «Юрайт» - М., 2008р.
6.www.hrm.ru Кадровий менеджер / / Ю. Єршова Управління діловою кар'єрою
ДОДАТОК 1
СТАТТЯ Т. Юрасова "ГОРИЗОНТАЛЬНА КАР'ЄРА - МЕТОД РЕАЛІЗАЦІЇ ПОТЕНЦІАЛУ СПІВРОБІТНИКА" / / ЖУРНАЛ «ЕЛІТНИЙ ПЕРСОНАЛ» № 31 від 2006р.
«Батьки знайшли мені гарне місце в« Газпромі », - так пояснив свій відхід з IT-компанії молодий співробітник, в навчання якого було вкладено чимало часу і коштів. Спеціаліст саме досяг того рівня, коли вкладення повинні були почати окупатися. Факт залишається фактом: невеликі компанії готують кадри для великих структур, де більше можливостей і перспектив.
Як же відстрочити момент, коли співробітник виросте з «фірмових штанів» і буде змушений шукати нове місце для реалізації свого потенціалу? - Надати фахівцям можливість для розвитку горизонтальної кар'єри!
Адже далеко не всіх людей приваблює перспектива бути "гвинтиком" у величезній корпорації, багато хто воліє невеликі фірми - незважаючи на площину їх структури і кар'єрну драбину у дві-три сходинки. Більше того, є думка, що керувати на керівні пости талановитих фахівців протипоказано. Не факт, що вони стануть гарними менеджерами, в той час як компанія, споживачі можуть позбутися класних професіоналів. Борис Крилов, консультант, тренер і коуч по роботі з персоналом, згадує історію про IT-консультанта, якого співробітники називали "ходячою енциклопедією". Той мало не 50% робочого часу витрачав на вивчення нового комп'ютерного обладнання та рішень, регулярно випускаються компанією на ринок. "Таких людей нерозумно висувати на керівні посади, - упевнений пан Крилов. - Вони справжні експерти у своїй галузі, і в цьому полягає їх головна цінність для організації".
Горизонтальна кар'єра - досить поширене явище. Наприклад, в компанії "Амплуа-Брокер" розповіли про нафтовому гігантові, практикуючим ротацію співробітників, сенс якої - оптимальне застосування їх здібностей. Подібний розвиток нерідко стає основою для подальшого зростання по вертикалі. Зараз, коли компанії прагнуть гнучко реагувати на запити ринку, спрощують і скорочують рівні управлінської ієрархії, ротація і інші горизонтальні